Формальные и неформальные структуры, препятствующие коллективным действиям наемных работников

Карин Клеман

На взгляд социолога, особенно французского происхождения, общий уровень коллективной пассивности российских трудящихся представляется удивительно высоким. Официальная статистика фиксирует наименьшее количество забастовок в России относительно других европейских стран. Относительно слабая общественная активность российских трудящихся еще больше поражает, если сравнить ее с резкой потерей в жизненном уровне работников.

Конечно, нельзя игнорировать те всплески протестного движения, которые имели места в разные моменты постсоветской России – особенно в 1989-91 и 1998 – и те маломасштабные акции протеста, которые проходят постоянно по стране на отдельных предприятиях или в школах. Но эти акции не заметны на макросоциологическом уровне, часто ускользают даже от официальной статистики, не скоординированы между собой, и мало освещены прессой.

С 1993 мои полевые исследования1 представляют собой попытки объяснить низкий уровень социальной активности работников, который, на мой взгляд, не только препятствует улучшению их собственного положения, но и улучшению экономической ситуации страны в целом. В последнее время исследования все более отчетливо указывают на значимость неформальной составляющей социально-трудовых отношений2, как фактора структурирования повседневной жизни работников, и как фактора, препятствующего коллективной активизации. Эта статья ставит себе целью выявить, каким образом и в какой степени формальные и неформальные правила трудовых отношений препятствуют коллективным действиям, как они соотносятся между собой.

Необходимо начинать с оговоркой: как и формальные, так и неформальные структуры имеют двоичное социальное значение. С одной стороны, они служат необходимыми предпосылками для действия, сотрудничества и конфликта. Что касается неформальных правил, в частности, они нередко приносят работникам возможность выжить, улучить свое материальное положение и субъективно утвердиться. Вся эта сторона медали нами не игнорируется. В этой статье внимание просто сосредоточивается вокруг разрушительных эффектов формальных и неформальных правил на почву социальных действий и взаимодействий. Наконец, употребляемый нами термин структуры включает в себе и субъективное составляющее повседневной жизни людей и возможность для людей воздействовать на эти структуры, подобно теории структуризации Гидденса3.

Формальные структуры

Говоря о формальных структурах, мы имеем в виду относительно стабильную совокупность взаимосвязанных между собой правил и норм, писанных и фиксированных, влияющих на повседневную жизнь людей, способствующих одним действиям и препятствующих другим. Что касается проблемы коллективных действий, нам представляются особенно важными исторические структуры, структуры материальной жизни, социальные структуры, политические и экономические, а так же и идеологические.

История и культура

Историческое наследие и его структурный эффект на нынешнюю реальность очень противоречиво, тем более что советская история перегружена идеологическими оценками. Что касается образа о прошлом, который складывается в представлениях работников, можно выделить образ социальной стабильности и защищенности, ощущение того, что тогда можно было жаловаться, и тебя слышали, ощущение уверенности в завтрашнем дне. Все это воспринимается как положительные аспекты прошлого, сегодня утерянные. С другой стороны, мало кто унаследовал от советского прошлого чувство принадлежности к «передовому рабочему классу», многие считают, что «тогда и никакого рабочего класса не было, и сегодня его нет». На уровне повседневной жизни продолжаются проявляться (в другой форме и с другим смыслом) тенденции к патернализму (делегирование верхним инстанциям заботы о себе) и к предпочтению открытому конфликту неформальных тактик «выкручивания».

Наконец, несмотря на сохранявшийся миф о коллективизме рабочего класса, сегодняшние рабочие, наоборот, очень раздроблены и атомизированы. Конечно, в Советском Союзе коллективизм был скорее вынужденным, или как минимум «функциональным»4, а класс скорее «предписанным»5. Тем не менее, коллективы существовали (бригады, профкомы, трудовой коллектив) и даже имели некоторое значение для рабочих, которые могли найти в них ресурсы или социальную защиту. Сегодня от этого коллективизма осталось одно название и, время от времени, намеки в СМИ о трудностях превращения «коллективистских» рабочих в индивидуальных наемных работников, успешно (или менее успешно) конкурирующих между собой.

Проблема социальной нестабильности

Резкое падение уровня жизни и заработка в начале 90-ых годов, и особенно потеря прежних социальных гарантий имели глубокие травмирующие воздействия на сознание рабочего человека. Больше десяти лет люди жили и работали в условиях нарастающей социальной дестабилизации и неуверенности в завтрашнем дне. Всего лишь несколько лет наблюдается некая стабилизация или ощущение стабилизации: по крайней мере, зарплата уже более или менее

платится вовремя. Но тенденция недостаточно длительна, чтобы забылись травмы, и окрепла под ногами почва. Ведь для того, чтобы выстоять, надо сначала твердо стоять на ногах. А социальная почва пока весьма хрупка. Достаточно будет упомянуть о сохранившейся боязни потерять работу, проявленной большинством рабочих.

Слабое доверие к профсоюзам

И полевые исследования, и опросы показывают, что профсоюзы не являются реальным институтами защиты прав наемных работников. Те мало доверяют профсоюзам, и нередко критикуют их за бездействие и даже за пособничество по отношению к администрации предприятия. Поскольку профсоюз не воспринимается как «свой» институт, он не в силах ни организовать людей, ни внедрить солидарные установки в рабочую среду. И работники сами мало участвуют реально в профсоюзной деятельности, мало пытаются воздействовать на профсоюзное руководство, чтобы то активизировалось. Этот порочный круг пока редко удается порвать. Хотя есть и исключения. Новые альтернативные профсоюзы обычно бывают более активными и близкими к своей социальной базе. Наблюдается также тенденция к обновлению некоторых «старых» профсоюзов, под воздействием одновременно недовольства «снизу» и изменения политики «сверху» (применение антипрофсоюзной линии или, наоборот, проведение реального социального партнерства).

Слабая солидарность

Наши исследования и многие другие показывают, что отличительной характеристикой трудовых отношений на российских предприятиях в период наиболее острого социально-экономического кризиса 90-х годов, стала их атомизация или раздробленность, т.е. отношения «один на один» в системах иерархического взаимодействия – между руководителями и подчиненными6. Словами рабочих эти взаимоотношения с работодателями и даже между собой описываются лейтмотивом «каждый сам за себя», или «каждый сам по себе».

Наблюдения за поведением рабочих на предприятии соответствуют данным определениям. Когда речь идет о самых главных для них вопросах – работа, зарплата – они чаще всего действуют индивидуально и даже иногда в соперничестве друг с другом. Например, если кого-то решили уволить, то редко кто из коллег заступается за товарища, боясь обратить на себя внимание. Вопрос о зарплате каждый решает сам, чаще всего прямым обращением к начальнику (опять таки по схеме отношений «один на один»). Бывают и жалобы на тему, «а что он получил столько-то, а я меньше, хотя работаю столько же!». На многих заводах, особенно на самых кризисных или на тех, где происходят жесткая реструктуризация и изменение правил, элементы коллективизма близки к нулю. Рабочие, прежде всего, озабочены самовыживанием, самосохранением.

Тем не менее, можно наблюдать и «острова» коллективизма – в основном в микро-коллективах, в неформальных сетях «выкручивания» или в некоторых предприятиях, где появляется новая модель неопатерналистской или

корпоративной солидарности7. Последние термины указывают на тип взаимоотношений единого трудового коллектива – работников и администрации, которые вместе солидаризируются за успешную деятельность завода. Однако доминантная тенденция идет к раздробленности, атомизации и разрушению коллективизма.

Весомость иерархических отношений

Как уже намекали, моделям горизонтальной солидарности противостоят более распространенные модели вертикальной солидарности: неформальные сети выкручивания, неопатерналистские или корпоративные схемы солидарности, которые предполагают более сильное взаимодействие с начальством, чем с товарищами по работе. Это выражается тем, что, например, в случае нарушения трудовых прав, большинство работников предпочитают обратиться к прямому начальнику, а не к коллегам по работе, в суд или профсоюз8.

Своеобразная форма иерархического сотрудничества представляет собой неформальные сети выкручивания. Бывает и горизонтальные сети, в рамках микро-коллектива, когда работники оказывают друг другу взаимопомощь и прикрывают друг друга. Но этот тип взаимоотношений чаще всего структурирован по вертикальному принципу, когда один или несколько рабочих налаживают особенные, привилегированные контакты с кем-то из начальства. Вступая в такие взаимоотношения, рабочий и начальник оказывают друг другу какие-то услуги. Например, начальник или мастер закрывают глаза на отсутствие рабочего на рабочем месте, или на его «свободный» режим работы, или на его подработку, но в обмен рабочий соглашается на бесплатную сверхурочную работу, или на личные услуги (ремонт квартиры, работа на стороне в пользу начальника). Такие схемы очень распространены. На некоторых кризисных заводах они даже структурируют отдельную сферу трудовых отношений и «альтернативного производства». Эти сети в высшей степени неформальны («альтернативны»). С одной стороны, они позволяют некоторым рабочим успешно «выкручиваться», а с другой стороны подвергают их прямому вертикальному контролю одним начальником (или лидером сети), у которого больше власти, связей и иных необходимых сетевых ресурсов. В случае с подобной вертикальной сетью, положение участников настолько неравное, неформальное и неправовое, что вряд ли можно говорить о возможности солидарного действия работников. Такая структуризация скорее напоминает клиентелистский тип взаимоотношений. Явное преобладание вертикального типа взаимоотношений над горизонтальным типом представляет собой весомое препятствие к коллективным действиям.

Политическая и экономическая система

Структуры политического и экономического типа настолько переплетены в современной России, что можно рассмотреть их совокупное воздействие на повседневную жизнь работников. Они играют предопределяющую роль в процессе активизации или отката активистского

потенциала. Многие социологи указывают на значение политической системы и «структур политических возможностей», которые, с одной стороны ограничивают протестный потенциал движения, а с другой стороны создают предпосылки для протеста. И в России наблюдение динамики коллективных действий подтверждает эту взаимосвязь между экономическо-политическими структурами и протестным движением, по крайне мере на макро-уровне. Относительно высокая социальная активность 1989-1991 гг., которая привела Б. Ельцина к власти, сменилась периодом ее спада вплоть до 1994 г. Октябрьский кризис, разрушивший доверительное отношение к власти, а также обострение экономического кризиса привели к росту коллективных акций. Основное их отличие от акций в период 1989-1991 гг. заключалось в том, что они проходили не в форме демонстраций, а в более жестких формах сопротивления, в виде забастовок, перекрытия дорог, голодовок, захвата предприятий и т.п. Ужесточение происходило по мере того, как становилось очевидным, что традиционные меры неэффективны в то время, когда усиливалась борьба за собственность.

В период с 1997 по 1999 пришел пик коллективных действий, отмечен такими явлениями, как «рельсовая война», продолжительные эксперименты рабочего контроля над производством (например, на целлюлозно-бумажном комбинате Выборга, на ясногорском машиностроительном заводе), или «палаточные городки» (например, в Ярославле или Астрахани). В то же время кризис легитимности власти тоже достиг самых высоких вершин. Стачкомы и демонстранты требовали отставки Ельцина и жестко противостояли новым собственникам, купившим заводы с целью перепродажи или спекуляции. Недовольство политической властью и олигархами все росло.

С приходом Путина во власть активность резко угасла. И на сегодняшний день она достигает самого низкого уровня. Новой путинской власти удалось дать образ о себе, который соответствует ожиданиям населения, играя на патриотическом и антиолигархическом настроениях, на востребованности в порядке и стабильности, а сегодня даже и на стремлении к социальной справедливости (т.н. «борьба против бедности»). Благодаря удачному манипулированию этими ценностями и монополизации административных ресурсов путинская власть де-факто уничтожила политическую оппозицию, которая могла бы служить референтом для социальных движений. В то же время как в экономическом плане власть крупных предпринимателей укрепляется, что выражается ослаблением позиций профсоюзов и наемных работников на предприятиях.

Официальные нормы

Последнее время отмечается тоже перемены в официальных нормах (законах) и провозглашенных ценностях. Как мы уже отметили, ценности, к которым ссылаются чаще всего работники, в значительной степени соответствуют официальной идеологии новой российской власти, что не способствует появлению оппозиционно настроенного социального движения, основанного на альтернативных ценностях, по крайне мере, что касается формально провозглашенных ценностей. Во время правления Ельцина ситуация выгладила иначе: во многом, официальная идеология, которая воспринималась как поощрение беспредела и обогащения любыми средствами, расходилась с провозглашенными работниками ценностями. И уровень активности, действительно, был в среднем выше, чем сейчас.

Законодательные нормы также меняются быстрым темпом в период Путина. Обо всем нельзя упомянуть, а что касается предмета наших размышлений, достаточно указать, что в основном новые законы нацелены на ограничение свободы и возможности коллективных действий. Это и проект закона о митингах, и новый Трудовой Кодекс, который сузил законные рамки для забастовок, и закон о борьбе против экстремизма, под действие которого может попасть любой оппозиционно настроенный активист, и многое другое. Если к этому добавить еще и активизацию деятельности органов правопорядка и спецслужб, то становится понятно, что общий государственный порядок препятствует общественной деятельности.

Неформальные структуры

Различение между формальными и неформальными структурами коллективного действия носит чисто аналитический характер, поскольку они переплетены и взаимосвязаны. Поэтому и в ходе наших предыдущих размышлений мы уже упоминали неформальные правила структурирования социально-трудовых отношений. Отличие неформальных правил в том, что они являются неписаными, не провозглашаются открыто, и проявляются скорее в повседневных практиках работников. Их изучение требует использования методы качественного полевого исследования. Мы основываем наш анализ на результатах глубинных интервью и наблюдений.

Значимость неформальности в социально-трудовых отношениях

Полевые исследования показывают, что в структурировании трудовых отношений неформальные правила намного преобладают над формальными. Эта неформальность касается всех областей трудовых отношений, в разных степенях по различным предприятиям, и представляется очень разнообразной, отражаясь в многочисленных практиках. Что касается режима труда, можно отнести к неформальным правилам практики устных и меняющихся распоряжений мастера или начальника в обход формальных инструкций, практику взаимозаменяемости и выполнения многих функций, неформальное определение квалификации, практики переработок, гибкий и не фиксированный график, и т.п.

В высокой степени неформальными представляются правила приема и увольнения, которое формально содействует закону, а в действительности же «всегда найдут причину, чтобы уволить» или убедить уйти «по собственному желанию». Как уже отмечалось, неформальность особенно ярко проявляется в социальных отношениях на работе, где преобладает межличностные связи, стремление установить «хорошие» или «человеческие» отношения с начальством, сети выкручивания и взаимопомощи. В области трудовой дисциплины, формально узаконенная приказами дирекции дисциплина не только нарушается работниками, но и сами критерии наказания кажутся рабочим и руководству далеко не определенными и к тому же не стабильными.

Правила меняются в зависимости от того, что многие называют «человеческим фактором». Особенно впечатляет изобретательность работников и начальников в неформальных играх, сопровождающих практики пьянства. В целом дисциплина труда кажется большинству работников неясным, абстрактным понятием. Она формально есть, а на практике — как получится. Правила относительно дисциплины особенно гибки и зависимы от их интерпретации начальством и от их конкретного применения.

Между тем формальные правила существуют и всегда могут быть использованы в случае, если кого-то надо наказать. Наконец, правила начисления заработной платы, как известно, тоже весьма туманны и неформальны, начиная от зарплаты в «конверте» и заканчивая неоплатой скрытых трудозатрат (мастерство, «выкручивание» на рабочем месте и т.п.), не говоря уж о неопределенности премиальной части зарплаты.

Выше указанное неформальное составляющее трудовых отношений усиливает управляемость и подчиненность большинства наемных работников (тех, кто неудачно играют по неформальным правилам). Но еще важнее с точки зрения нашего предмета – последствия захвата неформальностью правовой сферы, поскольку коллективные акции напрямую связанны с защитой прав. В этой области наше исследование выявляет, с одной стороны, широкое распространение практики нарушения формальных трудовых правил и, с другой стороны — слабое внимание, уделяемое этим нарушениям со стороны рабочих.

Большинство представителей руководства признают, что, в случае необходимости, они всегда находят способ обходить какие-то законные свои обязанности, при этом формально соблюдая букву закона. С другой стороны, и у рабочих правовое сознание не развито. Они не видят большого смысла в законных или писаных правах, и не очень ими интересуются. Но права — это формальная норма, и если ее нет, или если ее существование отрицается, то прав действительно нет.

И, на самом деле, рабочие часто вообще отрицают наличие у них каких-либо прав: «Не то, что я не уверена в своих правах, а просто их у нас нет!», «Мы вообще бесправные. О каких правах сегодня можно говорить! Как хозяин завода скажет, так и будет», «Виноват всегда он (рабочий). Он должен быть виноват. Он все равно крайний!», «Нет никаких прав, одни обязанности (…). Кто сильнее, тот и прав», «У нас права — одни руки».

Рабочие (так же, как и начальство) интерпретируют неправовую ситуацию на заводе как последствие всеобщего «беспредела» в стране: «На бумаге одно, а на деле совсем другое (…) И так по всей России», «В нашей стране мы особенно прав своих и не знаем!», «Куда еще пойти рабочему человеку, если административный беспредел везде? (…) Ни один закон не работает». И действительно, проблема не столько в отсутствии прав, сколько в слабости институтов, способных принудить к их реализации. Из-за отсутствия механизмов применения формальных прав, а также из-за недоверия к ним, эти нормы теряют всякую эффективность.

И даже снижение уровня законной защищенности (например, реформа трудового кодекса) не изменит ситуацию. Низкий уровень правового сознания рабочих отражает общий климат «неформальности» в обществе. И чем больше они вовлечены в сферу «неформальности», тем меньше они могут действовать на формальном правовом поле.

Распространенность неформальных практик указывает на значимость неформальных норм в российском обществе, которые можно охарактеризовать простым языком термином «беспредел», или известной поговоркой о том, что «спасение утопающего – дело рук самого утопающего». Такие принципы полностью соответствуют «неолиберальной» или «постмодернистской» идеологии построения общества. «Систематические проблемы такого общества становятся в меньшей мере политическими и постепенно трансформируются в проблемы личных неудач».

Но если о чем-то информируют наши полевые исследования о рабочих, то это как раз о том, что пространство для личного выбора и возможности самоутверждения, безусловно, ограничены прочными структурами социального или властного неравенства. Тем не менее, миф о свободном сверхчеловеке и об индивидуальной самореализации все прочнее укореняется в российском обществе. И он оборачивается для многих рабочих чувством неполноценности и неспособности.

Неформальная «ловушка»

Рабочие все следуют неформальным правилам и нормам, более или менее активно, но в целом не меньше, чем начальство или руководство. Неформальный характер правил способствует процессу крайней индивидуализации и раздробленности. Он подрывает саму возможность вступить во взаимодействие с кем-то еще, доверить кому-то, разрушая прочность и стабильность рамок взаимоотношений. И, как отмечает Зигмунд Бауман вслед за Пьером Бурдье, «нет состязания без доверия», т.е. борьба за свои права, обусловлена существованием этих минимальных рамок, становится невозможной. Неформальность еще больше ослабляет формализованные организации и доверие к ним или к формальным нормам или правам.

Осознание своей бесправности делает борьбу за свои права бессмысленной. Наконец, неформальная среда укрепляет убеждение, что выгоднее всего действовать в обход формальных правил, игнорируя ответственность и обязательства. Рабочие действуют в одиночку, один на один с начальником. Они предпочитают «договариваться» с начальником, «торговаться», «шантажировать», или апеллировать на «человеческие отношения». Конечно, не только рабочие участвуют в неформальной сфере, но все же они больше теряют и страдают от этого, менее готовы противостоять такому процессу.

Новые гибкие, неформальные и неопределенные трудовые взаимоотношения делают менее ресурсных работников более уязвимыми. «Как давно уже заметил Мишель Крозье, свобода от неудобных уз, неловких обязательств и сдерживающих движение зависимостей всегда была действенным и излюбленным орудием господства».

При отсутствии фиксированных, санкционированных государством норм, трудовая сфера создает гораздо более благоприятные условия для действий ресурсных групп, чем для людей с недостатком нужных ресурсов. Сильно ресурсные довлеют над слабыми в навязывании своих правил. Такими ресурсами, ценными в сфере неформальности, является не только материальный капитал, но и связи, знание, мобильность, отсутствие прочных обязательств, способность ориентироваться в ситуации с высокой степенью неопределенности. Малоресурсным группам необходимы минимальные нормы защиты.

То, что для сильно ресурсных групп является освобождением от обязательств, для мало ресурсных оборачивается угрозой отчуждения и сверхэксплуатации. В этом смысле, Люк Больтанский и Эв Шиапелло пишут об «эксплуатации немобильных людей мобильными14. В трудовой сфере мобильные не зависимы от конкретного рабочего места или завода, управляют сетями, могут обойтись без формальной защиты и без жесткого определения правил. Такие черты характеризуют скорее управляющих или рабочих с дефицитной профессией и высокой самооценкой. Но в большинстве своем, рабочие нуждаются в формальной защите и в формализации обязательств. Как отмечают Т.И.Заславская и М.А.Шабанова: «Чем менее благоприятные позиции занимают работники на шкале социальных неравенств, тем чаще нарушаются их трудовые права, и тем меньше шансов эти права отстоять».

Необходимость «своих» правил

Несмотря на то, что рабочие, скорее, проигрывают от неформальных отношений, они вступают в них, играют и действуют по неформальным правилам, даже не всегда осознавая этого. Причины можно увидеть в преобладающем неформальном характере норм и правил, структурирующих сегодняшнее российское общество и в выигрышном социальном положении тех, кто обладает большими неформальными ресурсами. Большинство рабочих либо положительно относятся к неформальным правилам («я сам», «я хитрее всех»), либо индифферентно («выкручиваются там, с левыми заказами, ну, и пусть, не завидовать же!»). Очень мало высказываются против, критикуют, хотели бы по-другому. Ведь как по-другому? Формальные правила положительно не оцениваются, и вызывают большое сомнение в том, что на них можно ссылаться, что они применяются на практике.

Поэтому в разных степенях успешности и одобрения все худо-бедно действуют по неформальным правилам. А если это помогает некоторым улучшить свое положение в индивидуальном плане, то в плане коллективной защите прав, неформальные правила ничего не дают, по крайней мере так, как они сегодня существуют. Редчайшие исключения, как то, забастовки не по правилам, не могут быть основанием для иной характеристики общего положения дел.

Какие могут быть нормативные предпосылки к коллективным действиям? Ведь наличие норм и ценностей необходимо для координации действий и конфликтов. Вариантов несколько, но один необходимый элемент должен присутствовать: чтобы нормы, следуемые и ценимые доминированной социальной группы, отличались от норм, принятых в социальной группе доминирующей. А в настоящий момент у российских рабочих и у работодателей, скорее, одинаковые нормы и ценности. На первом месте – неформальное индивидуальное или межличностное «выкручивание».

Такая нормативная установка практически исключает возможность социальных конфликтов. Чтобы она появилась, необходимы нормативные изменения в одном из следующих двух направлениях. Либо рабочие станут оценивать и защищать формальные законы и правила, которые укрепляют их права, в отличие от работодателей, которые их игнорируют. Либо возродятся в рабочей среде «свои» неформальные правила, отличные от тех, которых следуют властные группы, где во главе угла, например, будут солидарность и справедливость.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *