Судебная практика по трудовым делам, вопросы с ответами

  1. Понятие и виды юридической практики.
  2. Понятие и определение судебной практики.
  3. Содержание и формы судебной практики. Виды судебной практики.
  4. Правовая природа заключений и решений Конституционного Суда, постановлений Пленума Верховного Суда и решений Республиканского трудового арбитража по трудовым спорам.
  5. Толкование в судебной практике по трудовым делам. Коллизии, конкуренция норм трудового права и способы их разрешения.
  6. Конкретизация в судебной практике по трудовым делам. Оценочные понятия в трудовом праве.
  7. Пробелы в трудовом законодательстве и способы их преодоления судами.
  8. Подведомственность трудовых споров.
  9. Категории трудовых дел в судах.
  10. Сроки обращения за разрешением трудовых споров.
  11. Круг юридически заинтересованных в исходе дела лиц, судебные расходы, процессуальные сроки и другие процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
  12. Проблемы заключения трудового договора, признания его незаключенным в судебной практике.
  13. Недействительность трудового договора и отдельных его условий.
  14. Судебная практика по трудовым спорам, связанным со сферой применения, сроком действия и содержанием контрактов.
  15. Отграничение переводов, перемещений, изменений существенных условий труда в судебной практике.
  16. Проверка судами законности условий и процедуры изменения трудового договора.
  17. Дела о восстановлении на работе при незаконном прекращении трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон.
  18. Дела о восстановлении на работе при незаконном увольнении работника по статьям 42 и 47 ТК.
  19. Дела о восстановлении на работе при незаконном прекращении трудового договора по статьям 29, 38 и 44 ТК.
  20. Дела о восстановлении на работе работников, уволенных по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством о контрактах.
  21. Трудовые споры о размере, форме и сроках выплаты заработной платы. Индексация заработной платы при задержке ее выплаты нанимателем.
  22. Дела о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. Ответственность нанимателя за задержку расчета при увольнении работника и за задержку выдачи трудовой книжки.
  23. Исчисление среднего заработка работника при рассмотрении трудовых споров.
  24. Трудовые споры об отмене дисциплинарных взысканий, наложенных при отсутствии оснований дисциплинарной ответственности.
  25. Дела об отмене дисциплинарных взысканий, наложенных с пропуском сроков, нарушением порядка применения мер дисциплинарной ответственности.
  26. Общая характеристика дел о возмещении ущерба, причиненного работником нанимателю.
  27. Возмещение ущерба, причиненного нанимателю при ограниченной и полной материальной ответственности.
  28. Определение судом размера ущерба, причиненного работником нанимателю и порядок его возмещения.
  29. Понятие и стороны коллективных трудовых споров.
  30. Система органов, рассматривающих коллективные трудовые споры.
  31. Категории коллективных трудовых споров, рассматриваемых трудовыми арбитражами.

 

  1. Содержание и формы судебной практики. Виды судебной практики.

Содержание СП в узком смысле как результатов и итогов деятельности:

  • Содержанием являются не совокупность актов применения права и обобщения опыта, а изложенные в них идеи, правовые позиции судебных органов

По степени обобщенности и обязательности в содержании различаются

  • Индивидуальные правоприменительные положения (ИПП) (решение по конкретному делу)
  • Общие правоприменительные положения.

ИПП – суждения, сформулированные судебными органами в процессе рассмотрения конкретных дел.

Отличие от общей ПП:

  • Адресованы конкретным лицам и по конкретному делу
  • Обязательность ограничена рамками данного случая.

Виды ИПП:

  • Типичные (процесс толкования не вызывает особых сложностей);
  • Образцы правоприменения (процесс толкования требует осознанных усилий);
  • Образцы судейского усмотрения (в отличие от первых двух, имеющих лишь одно законное решение, решение является результатом выбора из нескольких законных возможностей).

Общие правоприменительные положения (ОПП) отличаются от индивидуальных:

  • Адресуются неопределенному кругу лиц;
  • Содержат элемент обобщенности;
  • Имеют относительно самостоятельное действие.

формы судебной практики:

  • Кассационно-надзорная;
  • Апелляционная;
  • Обобщенная;
  • Руководящая (ППВС);
  • Конституционно-контрольная.

 

  1. Правовая природа заключений и решений Конституционного Суда, постановлений Пленума Верховного Суда и решений Республиканского трудового арбитража по трудовым спорам.

решения Конституционного Суда, полагаем, уступают по юридической силе законодательным актам. Более того, сама юридическая сила данных решений (в отличие от зак­лючений) Конституционного Суда основана на нормах обыч­ных законов, а не Конституции. Расположение актов Кон­ституционного Суда в части одиннадцатой ст. 2 Закона о НПА вместе с постановлениями Пленума Верховного Суда, полагаем, не свидетельствует об их равной юридической силе, хотя бы потому, что этому вопросу посвящена ст. 10 того же Закона. Важно отметить, что законодатель вообще не упомянул в ст. 10 Закона о НПА акты Конституционно­го Суда, не дав тем самым четкого ответа об их юридичес­кой силе и соотношении с иными нормативными правовыми актами

Такой же вывод можно сделать и на основании ст. 9 Закона о КС, посвященной в том числе и юридической силе решений Конституционного Суда. Систематическое толкование последней нормы и ст. 116 Конституции позво­ляет сделать вывод, что в ней регулируются вопросы при знания неконституционными актов законодательства путем принятия заключений. Юридическая сила решений Консти­туционного Суда в ней не определена.

Вышеизложенными обстоятельствами объясняется тот факт, что действующее законодательство не позволяет четко определить природу актов Конституционного Суда, принимаемых в форме реше­ний, а также установить их юридическую силу. Как не­однократно отмечалось в работах ученых-конституционали­стов, в решениях Конституционного Суда выражается «пра­вовая позиция» данного органа по рассматриваемым вопро­сам.

При этом нет законодательных оснований говорить о том, что в этой позиции создается новая норма права, адре­сованная неопределенному кругу лиц и подлежащая не­однократному применению. В этой связи, по нашему мне­нию, нет веских оснований для отнесения актов Конститу­ционного Суда Беларуси, принимаемых в форме решений, к источникам права.

Проблема правовой природы постановлений Пленума Верховного Суда, по которой велись и продолжаются дис­куссии среди ученых-юристов, в определенной степени зако­нодательно в Беларуси решена. Как было выше показано, в Законе о НПА нормативные постановления Пленума Вер­ховного Суда, по сути, отнесены к подзаконным норматив­ным правовым актам, которые в силу этого подлежат при­менению как общими судами, так и иными правопримените­лями (КТС, нанимателями и др.).

Пленум Верховного Суда в своих постановления, в част­ности, конкретизирует оценочные понятия, дает толкование тем или иным нормам, вызывающим затруднения при их применении у судов, порой восполняет пробелы и разрешает коллизии в законодательстве о труде. Правда, порой дан­ный орган, давая свои разъяснения, выходит за пределы своей компетенции, разрешав коллизии там, где их нет, создавая новые нормы при отсутствии пробелов в праве.

Решения Республиканского трудового арбитража (далее -РТА) принимаются, как правило, по конкретными коллек­тивным трудовым спорам, разрешают спор о правах и обя­занностях конкретных субъектов и в этом случае не имеют нормативного значения, не содержат норм права, а, следо­вательно, и не являются нормативными правовыми актами. Вместе с тем, РТА имеет право принимать по вопросам, относящимся к его компетенции, постановления и разъяс­нения, обязательные для трудовых арбитражей (ч. 4 ст. 385 ТК). И хотя РТА пока не активно использует это право и Закон о НПА не рассматривает его разъяснения и постановления в качестве нормативных правовых актов, полагаем, что указанные акты РТА в принципе могут носить норма­тивный характер и в перспективе приобрести то же значе­ние, что и постановления Пленума Верховного Суда, но только преимущественно по вопросам коллективных трудо­вых отношений.

 

  1. Толкование в судебной практике по трудовым делам. Коллизии, конкуренция норм трудового права и способы их разрешения.

Толкование права традиционно определяют как уясне­ние смысла, содержания правовых норм. Объектом толкования являются различные нормативно-правовые акты, а его предметом — историческая воля творца права.

По способу толкование права делится на граммати­ческое или языковое (направлено на уяснение синтаксической и морфологической структуры текста акта), логическое (используются законы логики), систематическое (учитыва­ется место правовой нормы в системе права), историческое или историкополитическое (исследуется историческая об­становка издания акта), телеологическое или целевое (оп­ределяются цели издания акта), специально-юридическое (анализируются специальные термины, технико-юридичес­кие приемы), функциональное (учитываются условия, оцен­ки, иные факторы функционирования нормы права).

Примером одновременно исторического и грамматическо­го толкования может служить судебная практика по приме­нению п. 3 ст. 33 КЗоТ и п. 4 ст. 42 ТК (увольнение работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей).

К сложным случаям толкования, которые встречаются в судебной практике по трудовым делам, относится также преодоление или разрешение судами коллизий и конкуренции законов. Под коллизией законовобычно понимают расхожде­ние, противоречие, столкновение двух и более нормативных правовых актов, регулирующих одно и то же общественное отношение, один и тот же вопрос .

  • В зависи­мости от причин возникновения коллизий можно выделить следующие их виды: хронологические (временные),
  • иерархи­ческие,
  • содержательные и др.

С указанным делением коллизий на виды связаны способы или порядок разрешения юридичес­ких коллизий:

  • случае обнаружения и необходимости преодоления коллизии в первую очередь применяется иерархический способ — действует норма акта, имеющего более высокую юри­дическую силу (ч. 1 ст. 71 Закона о НПА).
  • случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы и именно в области трудовых отношений используется способ или принцип infavorem, т.е. в сторону улучшения, который означает применение нормы, содержащей более льготные условия для работников
  • ли ни один из предыдущих способов не устраняет коллизии, то применяется временной или хронологический способ — действуют положения акта, принятого позднее.

 

  1. Конкретизация в судебной практике по трудовым делам. Оценочные понятия в трудовом праве.

Конкретизация(как правотворческая, так и правоприменительная) представляет собой мыслитель­ную деятельность по переводу, преобразованию относитель­но определенных норм права (в том числе норм с оценочны­ми понятиями) в более конкретные правила применительно к тем или иным жизненным ситуациям.

В кон­кретизации возникает у суда только в случае, если при разрешении конкретного спора он сталкивается с относи­тельно определенной нормой, т.е., например, с нормой, со­держащей оценочное понятие.

Широкое поле для конкретизации в судебной практике по трудовым спорам во многом обусловлено наличием в трудовом законодательстве большого числа оценочных по­нятий,таких как «чрезвычайные обстоятельства» (ч. 3 ст. 13 ТК), «крайне невыгодные для работника условия вследствие стечения тяжелых обстоятельств» (п. 1 ст. 22 ТК), «(обоснованные) производственные, организационные или экономические причины» (ч. 4 ст. 31, ч. 1 ст. 32 ТК), «другие исключительные случаи» (ч. 2 ст. 33 ТК), «другие случаи, исключающие или значительно затрудняющие про­должение работы» (ч. 4 ст. 40 ТК), «другие уважительные причины» (ч. 1 ст. 41 ТК), «уважительные причины» (пун­кты 4 и 5 ст. 42 ТК), «грубое нарушение» (п. 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК), «аморальный проступок» (п. 3 ст. 47 ТК), «исключительные и заранее не предвиденные обстоятель­ства» (ст. 172 ТК) и т.п.

 

  1. Пробелы в трудовом законодательстве и способы их преодоления судами.

«пробел в законодательстве» то есть полное или частичное отсутствие нормативно-правового регулирования общественных отношений, что предопределяет принятие нового нормативно-правового акта или внесения изменений в уже существующий.

причины пробелов в законодательстве:

— неумение законодателя отразить в нормативных актах все многообразие жизненных ситуаций, требующих правового регулирования;

— неумение законодателя предусмотреть появление новых жизненных ситуаций в результате постоянного развития общественных отношений, осуществить по ним определенные законодательные действия;

— технические ошибки законодателя, допущенные при разработке нормативно-правовых актов и в использовании приемов юридической техники.

Способами преодоления пробел сфере гражданских правоотношений:

  1. Аналогия закона означает решение дела (при наличии пробела в законодательстве) на основании закона, регулирующего сходные с неурегулированными общественные отношения. Таким образом, прежде всего, надо найти нормативное предписание, регулирующее аналогичное, наиболее близкое правовое отношение.
  2. Межотраслевая аналогия то есть решение ситуации на основании норм, содержащихся в родственной отрасли законодательства.
  3. Аналогия права означает решение дела на основании принципов института или отрасли права или общих принципов права.

 

  1. Подведомственность трудовых споров.

Подведомственность как относимость нуждающихся в государственно­властном разрешении споров о праве и иных дел к ведению различных государственных, общественных, смешанных (государственно­общественных) органов и третейских судов.

В зависимости от характера норм, регулирующих подведомственность, различают общую подведомственность, т.е. регламентируемую общими правилами (ст. 37 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, ст. 27 Хозяйственного процессуального кодекса Республики Беларусь) и специальную подведомственность, определяемую на основе особых указаний в актах законодательства в порядке исключения из общих правил.

Подведомственность индивидуальных трудовых споров следует отнести к специальной, определяемой на основе как норм п. 1 ст. 37 ГПК, так и норм гл. 17 ТК. В свою очередь специальная подведомственность многими процессуалистами подразделяется на единичную и множественную. Специальная единичная подведомственность предполагает возможность рассмотрения определенной категории дел какими­либо одними указанными в законе органами (судебными, административными и т.д.).

Индивидуальные трудовые споры, имеющие специальную единичную подведомственность, специалисты в области трудового права часто называют непосредственно подведомственными суду. К ним относятся трудовые споры, указанные в п. 1 ч. 1, чч. 2, 3 ст. 241 ТК. Специальная множественная подведомственность предполагает возможность рассмотрения определенной категории дел несколькими различными видами органов.

Множественную подведомственность, как правило, подразделяют на альтернативную, договорную и императивную. Императивной является подведомственность, предполагающая рассмотрение дела несколькими юрисдикционными органами в установленной законом императивной форме последовательности. Многие индивидуальные трудовые споры сначала должны быть рассмотрены во внесудебном порядке в комиссии по трудовым спорам, а затем решение комиссии может быть обжаловано в суд. Такие споры называют условно подведомственными суду. Это трудовые споры, указанные в ст. 236 ТК, в пп 2–4 ч. 1 ст. 241 ТК.

 

  1. Категории трудовых дел в судах.

Все трудовые споры условно можно разделить на два вида. К первому виду следует отнести споры, подлежащие предварительному рассмотрению в комиссии по трудовым спорам (далее – КТС), ко второму – споры, которые подлежат рассмотрению судами без предварительного рассмотрения их в КТС.

Характеризуя первый вид споров, следует отметить, что КТС (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда Трудовым кодексом и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения. Компетенция КТС определена в ст. 236 ТК. Но перечень споров, рассматриваемых КТС, указанный в ст. 236 ТК, не является исчерпывающим.

В п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда от 25 сентября 2003 г. № 11) разъяснено, что КТС подведомственны и другие споры, в частности:

  • о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом;
  • о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда;
  • о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий;
  • о неправильных или неточных записях в трудовой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документам.

 

  1. Сроки обращения за разрешением трудовых споров.

По общему правилу для защиты прав работника установлен трехмесячный срок для обращения в КТС (ст. 242 ТК). Указанный срок исковой давности исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении работник вправе обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора, контракта либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба. При этом указанные сроки исковой давности действуют соответственно работников, нанимателей независимо от формы собственности, а также прокурора, предъявляющего иски в соответствии со ст. 81 ГПК.

Если срок для обращения в КТС или суд пропущен по уважительным причинам, то он может быть восстановлен соответственно КТС или судом. Законом не определен перечень уважительности причин пропуска срока исковой давности. На практике под уважительными причинами признаются такие обстоятельства, которые препятствовали обращению в КТС или суд. Например, длительная командировка, болезнь, нахождение за пределами государства и т.п.

Пропуск срока для обращения в суд без уважительной причины является основанием к отказу в иске, но не основанием к отказу в возбуждении дела. Именно в процессе рассмотрения трудового спора суд обязан всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд. Если суд придет к выводу, что срок пропущен по уважительным причинам, то он его восстанавливает и разрешает спор по существу.

 

  1. Круг юридически заинтересованных в исходе дела лиц, судебные расходы, процессуальные сроки и другие процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Так, при возникновении индивидуальных трудовых споров согласно ст. 233 ТК работник имеет право на защиту своих прав посредством обращения в первичный орган по рассмотрению трудовых споров — комиссию по трудовым спорам (КТС) и суды. В Трудовом кодексе изложен полный перечень индивидуальных трудовых споров, относящихся к компетенции КТС и суда.

Однако сразу отметим, что законодатель, говоря о КТС как первичном органе по рассмотрению трудовых споров, подразумевает индивидуальные трудовые споры, где одной из сторон является работник — член профессионального союза. В случае, если работник не состоит в профессиональном союзе, он имеет право выбора обращения (по своему усмотрению) в КТС или суд.

Разрешение индивидуальных трудовых споров в случае обращения в КТС

Согласно ст. 235 ТК КТС образуется из равного числа представителей профессионального союза и нанимателя. Создается данный орган сроком на один год.

Порядок рассмотрения споров в КТС регулируется нормами ТК.

Согласно ст. 236 ТК КТС рассматривает споры работников — членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

2) переводе на другую работу и перемещении;

3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;

5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

7) предоставлении отпусков;

8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно­профилактического питания.

Сроки для обращения в суд, как и для обращения в КТС, установлены в ст. 242 ТК и составляют:

  • при обращении работников в установленных законодательными актами случаях — в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
  • по делам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора
  • при обращении нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба.

 

  1. Проблемы заключения трудового договора, признания его незаключенным в судебной практике

Договор признается недействительным, если был заключен (ст. 22 ТК):

  • под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также на крайне невыгодных для работника усло­виях, вследствие стечения тяжелых обстоя­тельств;
  • без намерения создать юридические по­следствия (мнимый трудовой договор);
  • с гражданином, признанным недееспособ­ным вследствие душевной болезни или слабо­умия;
  • с лицом моложе 14 лет;
  • с лицом, достигшим 14 лет, без письмен­ного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Трудовой договор считается действительным при условии, что лица, его заключившие, облада­ют трудовой правосубъектностью. Это означает, что их воля совпадает с ее внешним волеизъяв­лением, содержание трудового договора соответ­ствует законодательству и он облечен в надлежа­щую форму.

В соответствии с п.1 ст.402 ГК договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой в подлежащих случаях форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Поэтому отсутствие соглашения хотя бы по одному из них приводит к признанию договора незаключенным.

Таким образом, прежде чем признать договор незаключенным, необходимо провести правовую оценку фактического исполнения данного договора. Договор может быть признан незаключенным только в том случае, если отсутствует встречно направленная воля сторон по существенным условиям сделки. Данные о наличии и содержании такой воли могут содержаться в любом письменном документе.

 

  1. Недействительность трудового договора и отдельных его условий.

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе четырнадцати лет;

5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Недействительный трудовой договор – это договор, не влекущий правовых последствий, на возникновение которых он бы направлен.

Виды недействительных трудовых договоров:

С пороками воли

— Воля одной или обеих сторон на заключение трудового договора отсутствует, а имеющиеся волеизъявление выражает не волю стороны в договоре, а волю какого-либо иного лица, оказывающего воздействие на одну или обе стороны (пункты 1, 2 статьи 22 ТК).

С пороками субъектов

Связаны с недееспособностью граждан, с возникновением трудовой правосубъектности (пункты 3, 4, 5 статьи 22 ТК).

С пороками содержания

Это снижение уровня прав и гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством, нормативными соглашениями, локальными нормативными правовыми актами. Это и есть основание для признания недействительным не договора в целом, а отдельных его условий (статья 23 ТК). Infavorem – когда улучшается положение работника.

 

  1. Судебная практика по трудовым спорам, связанным со сферой применения, сроком действия и содержанием контрактов.

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Условия и содержание контракта определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:

  • дата подписания;
  • место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
  • трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
  • срок действия контракта;

основные права и обязанности сторон, в том числе право нанимателя на:

уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

— отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;

— несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

— использование государственного имущества не в служебных целях;

Изменение условий, продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению сторон в соответствии с действующим законодательством.Сроки продления контракта действующим законодательством о труде не определены, поэтому могут быть как менее 1 года.

 

  1. Отграничение переводов, перемещений, изменений существенных условий труда в судебной практике.

Три самостоятельные формы изменения трудового договора — перевод, перемещение, изменение существенных условий труда — регулируются гл. 3 ТК.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов на другую работу:

  • перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя;
  • перевод на работу к другому нанимателю;
  • перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки).

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

Законом предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.

 

  1. Проверка судами законности условий и процедуры изменения трудового договора.

В обязательном порядке подлежит проверке включение в коллективный договор (соглашение), а также в трудовые договоры мероприятий по обеспечению здоровых и безопасных условий труда и их выполнение. Отсутствие сведений о том, что наниматель обязуется обеспечить работникам здоровые и безопасные условия труда – серьезное нарушение, которое может стать причиной для признания всей реально проводимой работы по охране труда не организованной должным образом и повлечь административную ответственность нанимателя.

Факт создания нанимателем здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах проверяется с учетом межотраслевых и отраслевых правил охраны и безопасности труда, государственных стандартов системы безопасности труда, строительных норм и правил, санитарных норм, правил и гигиенических нормативов, инструкций и т.д.

Нарушение нормативного технического акта, например, санитарных норм, действующих для конкретного процесса производства, «автоматически» становится административным правонарушением, предусмотренным ст. 9.17 КоАП Республики Беларусь, т.е. нарушением правил по охране труда. Это влечет более строгую, чем за нарушение таких норм лицом, обязанным их соблюдать (ст. 16.8 КоАП Республики Беларусь), ответственность.

Постоянно подвергаются проверкам вопросы, связанные с обучением, инструктажем и проверкой знаний работников по охране труда. Допуск к работе не прошедшего обучения и инструктаж по охране труда работника – серьезный риск для нанимателя, так как является основанием для запрета на производство работ, привлечения к административной ответственности, а в случаях производственного травматизма – и к уголовной.

Отдельным блоком в КоАП Республики Беларусь (ч. 3 ст. 9.19) выделено такое правонарушение, как не проведение аттестации рабочих мест по условиям труда, предоставление нанимателем документов по аттестации рабочих мест по условиям труда, содержащих недостоверные сведения. Поэтому такие вопросы проверяются контролирующими (надзорными) органами во всех случаях принципиально с принятием жестких мер реагирования.

Выдача средств индивидуальной защиты, организация медицинских осмотров, допуск и выполнение связанных с работой с вредными и (или) опасными условиями труда проверяются в зависимости от специфики производства и труда в разрезе общего создания нанимателем здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах.

Всегда, при любой проверке по вопросам охраны труда подлежит установлению наличие либо отсутствие фактов производственного травматизма. Наличие случаев травм на производстве уже служит основанием для внеплановых проверок помимо расследования несчастного случая. Наличие несчастного случая, в том числе, произошедшего исключительно по вине работника, не образует отдельного нарушения, а его сокрытие влечет передачу сведений об этом в правоохранительные органы и может служить основанием для привлечения к уголовной ответственности не только за нарушение норм охраны труда, но и, например, за подлог документов.

Особенности регулирования труда женщин заключаются в предоставлении им дополнительных гарантий. В ходе проверок особо обращается внимание на применение труда женщин на тяжелых работах, в т.ч. связанных с подъемом или переноской тяжестей (запрещены или ограничены законом), на работах с вредными условиями труда, на предоставление трудовых и социально-трудовых гарантий.

Проверки исполнения законодательства об охране труда молодежи на практике охватывают не только соблюдение действующих для этой категории работников норм, но и сам факт привлечения к труду лиц, не достигших совершеннолетия. Обязательной проверке подвергаются факты заключения трудовых договоров с лицами моложе шестнадцати лет, допуск к тяжелым работам и работам с вредными условиями труда лиц моложе восемнадцати лет (запрещено законом), наличие обязательных медицинских осмотров, допуск к ночным и сверхурочным работам, работам в выходные дни (запрещено законом).

 

  1. Дела о восстановлении на работе при незаконном прекращении трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон.

На сегодняшний день наиболее распространенным основанием для увольнения является прекращение трудового договора по соглашению сторон. Данная норма установлена п. 1 ч. 2 ст. 35 и ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК). Активное применение в последнее время нанимателями именно этой нормы обусловлено широким распространением контрактной формы найма, которая лишает работника права на увольнение по собственному желанию.

Без согласия нет соглашения

Зачастую у нанимателей возникает вопрос: на какую статью ТК необходимо делать ссылку при увольнении работника по соглашению сторон — на п. 1 ч. 2 ст. 35 или ст. 37 ТК? На наш взгляд, не будет нарушением и то и другое. Хотя более правильной, по нашему мнению, будет ссылка именно на ст. 37 ТК, так как она представляет собой отдельную и специальную норму, регламентирующую прекращение трудового договора по соглашению сторон.

Эта же статья как основание увольнения работника по соглашению сторон указывается в постановлениях Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2) и от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление № 4). В п. 18 постановления № 2 и п. 17 постановления № 4 указано, что в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

 

  1. Дела о восстановлении на работе при незаконном увольнении работника по статьям 42 и 47 ТК.

В целях единообразного применения тру¬дового законодательства Пленум Верховного Суда Республики Беларусь 29 марта 2001 г. принял постановление № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодатель¬ства о труде», в которое постановлением Пле¬нума Верховного Суда от 25 сентября 2003 г. № 11 были внесены изменения. Постановле¬ние разъясняет многие спорные или неясные вопросы трудового законодательства. Это постановление должны применять в своей работе не только суды при рассмотрении кон¬кретных трудовых дел, но и правопримени¬тельные органы, а также наниматели.

При незаконном увольнении работников суды восстанавливают их на прежнее место работы, взыскивают в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Ошибки, допускаемые нани-мателями, иногда являются следствием неточ¬ности и неопределенности законодательства, иногда — его незнанием, однако имеют место случаи прямого игнорирования нанимателями требований законодательства.

Ст. 42 ТК РБ 296-З от 26.07.1999 г.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Ст. 47 ТК РБ 296-З от 26.07.1999 г.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

1-1) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – часть вторая статьи 36);

1-2) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

 

  1. Дела о восстановлении на работе при незаконном прекращении трудового договора по статьям 29, 38 и 44 ТК.

Ст. 29 ТК РБ 296-З от 26.07.1999 г.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Ст. 38 ТК РБ 296-З от 26.07.1999 г.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок (пункт 2 статьи 17), прекращается с истечением его срока.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы (пункт 3 статьи 17), прекращается со дня завершения этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (пункт 4 статьи 17), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (пункт 5 статьи 17), прекращается с истечением сезона.

Ст. 44 ТК РБ 296-З от 26.07.1999 г.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя – физического лица.

 

  1. Дела о восстановлении на работе работников, уволенных по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством о контрактах.

Преимущественное право на оставление на работе

При сокращении численности или штата ра¬ботников преимущественное право на оставле¬ние на работе предоставляется работникам с бо¬лее высокой производительностью труда и квали-фикацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 Трудового кодекса РБ; далее — ТК). Это позволяет сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными ра¬ботниками.

Доказательствами более высокой производи¬тельности труда могут служить такие показатели, как выполнение значительно большего объема ра¬бот по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность или выполняю¬щими такую же работу, получение работником премии за высокие показатели в работе и др.

В тех случаях, когда работники имеют равную производительность труда, во внимание принима¬ется более высокая квалификация. О ней свиде¬тельствует наличие у работника образования соот¬ветствующего уровня, стажа работы по специаль¬ности, ученой степени, ученого звания и др.

При равной производительности труда и ква¬лификации предпочтение на основании части второй ст. 45 ТК отдается следующим категориям работников:

заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

принимавшим участие в ликвидации по¬следствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. — в зоне первоочередного отселе¬ния или в зоне последующего отселения;

инвалидам, а также другим категориям ра¬ботников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Также правом преимущественного оставле¬ния на работе при сокращении численности или штата работников в соответствии со ст. 4 Зако¬на РБ от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослу-жащих» наделены члены семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы.

Инвалиды, работающие в учебно-производ¬ственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на ра¬боте независимо от производительности труда и квалификации (ст. 45 ТК).

Используйте все возможные средства для трудоустройства работника!

Расторжение трудового договора по отдель¬ным основаниям допускается только в случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобу-чением).

К таким основаниям относятся:

сокращение численности или штата ра¬ботников;

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолже¬нию данной работы;

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

В вышеуказанных случаях на нанимателе ле¬жит обязанность принять необходимые меры к переводу работника на другую работу. Нанима¬тель должен использовать все возможные средст¬ва для трудоустройства работника, если это не¬обходимо.

Под переводом на другую работу в данном случае понимается предоставление работнику ва¬кантной должности (работы): как соответствую¬щей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеопла- чиваемой работы), которую он может занимать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Наниматель обязан предлагать другую работу не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреж¬дения, если в организации появляются новые вакансии. Другая работа должна предлагаться в целом по организации, т.е. как в структурном подразделении, где работник работал, так и в дру¬гих подразделениях организации.

Не допускается увольнение работника в пе¬риод временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребыва¬ния работника в отпуске. Исключение составля¬ют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть вторая ст. 43 ТК).

Особая зашита женщин

В целях особой защиты женщин, имеющих детей, предусмотрены дополнительные гарантии при увольнении. Расторжение трудового дого¬вора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в воз¬расте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), не допускается (часть третья ст. 268 ТК).

Исключение составляют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности индиви¬дуального предпринимателя, а также основания, предусматривающие увольнение за нарушение трудовой дисциплины (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК), и основания, указанные в пп. 1-3 ст. 47 ТК.

Особая зашита несовершеннолетних

При расторжении трудового договора с ра¬ботниками моложе 18 лет ст. 282 ТК устанавли¬вает дополнительную гарантию: помимо соблю¬дения общего порядка при расторжении трудово¬го договора по пп. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК и пп. 1-3 ст. 44 ТК требуется предварительное (не менее чем за 2 недели) уведомление районной (городской) ко¬миссии по делам несовершеннолетних; в случаях увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1-3, 6 ст. 42 ТК, — согласие районной (город¬ской) комиссии по делам несовершеннолетних.

В случае несоблюдения указанных гарантий при расторжении трудового договора работник может обратиться в суд за восстановлением на¬рушенных прав.

Когда увольнение признается незаконным?

Обращаем внимание, что непредставление работникам указанных выше гарантий при рас¬торжении трудового договора может свидетельст¬вовать о незаконности увольнения.

Незаконным признается увольнение, произ¬веденное без законодательно установленных ос¬нований расторжения трудового договора, и (или) с нарушением предусмотренного порядка уволь¬нения, и (или) с несоблюдением определенных законодательством гарантий для отдельных кате¬горий работников.

Наиболее частые основания прекращения трудовых отношений с работниками

Наиболее частыми основаниями прекраще¬ния трудовых отношений с работниками являют¬ся: прогул, сокращение штата и численности ра¬ботников, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, со¬Я — специалист по кадрам, № 13, 2010 глашение сторон, нахождение по месту работы в состоянии алкогольного опьянения, систематиче¬ское неисполнение работником без уважитель¬ных причин трудовых обязанностей, истечение срока трудового договора.

Основание для восстановления на работе

Основанием для восстановления на работе лица, которое считает, что его увольнение неза¬конно, является решение суда о восстановлении на работе. По требованию работника суд наряду с восстановлением на работе может рассмотреть вопросы и удовлетворить требования работника о восстановлении иных законных прав, которые были нарушены в отношении его в результате не¬законного увольнения.

 

  1. Трудовые споры о размере, форме и сроках выплаты заработной платы. Индексация заработной платы при задержке ее выплаты нанимателем.

Установленный срок выплаты заработной платы — 10 число месяца, следующего за отчетным, приходится на воскресенье. Наниматель обязан выплатить заработную плату накануне выходных дней, т.е. в пятницу. И если по каким¬либо причинам заработная плата будет выплачена работникам в понедельник, это будет являться нарушением, несмотря на задержку выплаты всего лишь на один день.

Как правило, основными причинами нарушений в части срока выплаты заработной платы являются неудовлетворительное финансовое состояние организаций, наличие дебиторской и кредиторской задолженностей, невыполнение заказчиками договорных обязательств и другие причины производственного и экономического характера.

Заработная плата, пенсии, стипендии и пособия в случае задержки их выплаты индексируются в соответст¬вии с индексом потребительских цен, публикуемым Министерством статистики и анализа Республики Беларусь, п. 3 Указа Президента Республики Беларусь от 30 августа 1996 г. № 344 «О своевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий» (далее — Указ).

Ответственность за правильное и своевременное осуществление выплат по индексации несет наниматель.

Как правило, наниматели, допустившие факты длительной задержки выплаты заработной платы, не производят индексацию заработной платы в связи с ее задержкой. Государственные инспекторы труда вынуждены предписывать проводить индексацию несвоевременно выплаченных сумм.

Одними из самых многочисленных нарушений законодательства о труде наряду с другими вопросами по оплате труда является нарушение срока выплаты окончательного расчета при увольнении работников. Также выявлены факты несвоевременной выплаты среднего заработка за время трудовых отпусков работников.

Причины данных нарушений, как правило, те же, что и в случаях несвоевременной выплаты заработной платы.

Закон требует производить все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, в день увольнения (ст. 77 ТК). В случае, если работник в день увольнения не работал, соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику, наниматель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемые им суммы.

При выплате окончательного расчета наниматели нарушают требования ст. 179 ТК. А именно при увольнении работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, денежная компенсация не выплачивается в день увольнения. Как показывает практика проведенных проверок, данное нарушение наниматели допускают зачастую в целях экономии денежных средств.

Ответственность за задержку расчета при увольнении предусмотрена ст. 78 ТК. В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки.

При уходе в трудовой отпуск работнику должен быть выплачен средний заработок до начала отпуска (не менее чем за два дня — ст. 176 ТК и не менее чем за один день — п. 4 Декрета № 29). Несвоевременная выплата среднего заработка за время трудового отпуска может повлечь то, что трудовой отпуск по желанию работника будет перенесен в порядке, предусмотренном ст. 171 ТК.

Средний заработок за время трудового отпуска работников должен начисляться в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47, в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты от 27 марта 2006 г. № 37.

Отметим, что суммы заработной платы, входящие в окончательный расчет, подлежат индексации в установленном порядке в случае задержки их выплаты. В таком же порядке индексируется средний заработок за время трудового отпуска, выплаченный с задержкой на месяц и более.

Согласно ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Вопросы оплаты труда работников бюджетных организаций регулируются постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» с последующими изменениями и дополнениями.

В силу требований п. 2 ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с условиями и оплатой труда, действующими в организации, что предполагает наличие у нанимателя соответствующего положения об оплате труда, в том числе о дополнительных выплатах стимулирующего характера. Однако, как правило, такие положения нанимателями негосударственной формы собственности не разрабатываются.

Статья 58. Индексация заработной платы

Индексация заработной платы осуществляется в связи с инфляцией, а также при несвоевременной ее выплате в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством.

 

  1. Дела о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. Ответственность нанимателя за задержку расчета при увольнении работника и за задержку выдачи трудовой книжки.

Исходя из сферы применения, «вынужденный прогул» (ст. 79, 244 Трудового кодекса Республики Беларусь) можно определить как время, в течение которого работник не работал в связи с незаконным увольнением или незаконным переводом, а также в связи с задержкой выдачи трудовой книжки или внесением в нее незаконной записи о причинах увольнения, препятствовавшей трудоустройству на другую работу.

В настоящее время продолжительность вынужденного прогула, за который производится выплата среднего заработка или разницы в среднем заработке, законодательством никакими временными рамками не ограничена. Определяется она как период времени со дня незаконного увольнения, перевода, отстранения от работы до дня вынесения судом решения о восстановлении на прежнее место работы или период, в течение которого невыдачей трудовой книжки или незаконной записью в трудовой книжке о причинах увольнения работнику создавались препятствия для трудоустройства на другую работу. В отношении регулирования вынужденного прогула временных и сезонных работников имеются определенные особенности.

В соответствии со ст. 244 ТК в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Период задержки выдачи трудовой книжки можно квалифицировать как вынужденный прогул работника, т.к. последний из-за отсутствия трудовой книжки не имеет возможности устроиться на новую работу.

С учетом изложенного считаю вполне обоснованным подход белорусского законодателя, когда при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Однако и здесь следует исходить из принципов разумности и справедливости. Так, на практике есть примеры, когда работник, не получив трудовую книжку по прежнему месту работы, трудоустраивается к новому нанимателю.

В этом случае, на мой взгляд, целесообразно вести речь об оплате (окончательном расчете) лишь за время задержки выдачи трудовой книжки по прежнему месту работы и до дня нового трудоустройства.

Подобные трудовые споры иногда возникают при расторжении трудового договора (контракта) по желанию (требованию) работника, в частности, в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора и т.п. Работник считает возможным для себя прекратить работу по указанной причине, а наниматель отказывается его уволить, полагая, что нарушений законодательства, коллективного договора с его стороны нет.

Здесь также, на мой взгляд, есть необходимость корректировки законодательства. Во¬первых, следует четко определить, кто должен дать заключение о нарушениях со стороны нанимателя, а во-вторых, полагаю, что для увольнения работника по указанным причинам нарушения должны быть систематическими. Незначительные нарушения, к тому же устраненные нанимателем в течение определенного срока, не должны быть причиной для расторжения трудового договора (контракта).

Конечно, должно быть закрепление в законодательстве права работника уволиться по ст. 40 и ст. 41 ТК в связи с нарушениями нанимателем законодательства о труде, если они носят грубый характер. Однако несомненна необходимость уточнения редакций вышеназванных статей ТК.

 

  1. Исчисление среднего заработка работника при рассмотрении трудовых споров.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ДЕЛАМ О ВЗЫСКАНИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Приказное и исковое производство

Если заработная плата начислена работнику, но не выплачена, что не оспаривается нанимателем, то такие дела рассматриваются в приказном производстве в соответствии с п.5 ст.394 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь. При этом суд взыскивает с нанимателя всю задолженность, за какой бы период она ни образовалась, поскольку считается, что наниматель, начислив работнику заработную плату, признает право работника на получение этих сумм, но не может их выплатить по каким-либо причинам.

Дела в порядке приказного производства рассматриваются судом в трехдневный срок со дня поступления заявления без вызова сторон.

Определение о судебном приказе может быть отменено судьей, если от нанимателя в установленный срок поступят обоснованные возражения против заявленного работником требования.

Если между сторонами возникает спор, что делает невозможным взыскание заработной платы без проведения судебного заседания и вызова сторон, то дело рассматривается в порядке искового производства. В частности, в исковом порядке рассматриваются дела по искам работников, которым наниматель не начислил и не выплатил заработную плату, ссылаясь на объективные, по его мнению, причины, а также в случае, если наниматель оспаривает доводы истца в той части, что зарплата не выплачена. Как показывает судебная практика, в спорах, возникающих по причине неначисления работникам зарплаты, ответчиками чаще всего выступают организации частной формы собственности.

 

  1. Трудовые споры об отмене дисциплинарных взысканий, наложенных при отсутствии оснований дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные взыскания на работников несущих, дисциплинарную ответственность по уставам, положениям, другим специальным актам законодательства, могут налагаться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в части первой ст.201 ТК РБ.

За нарушение трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей наниматель может применять следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено в следующих случаях:

систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п.4 ст.42 ТК РБ);

прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК РБ);

появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст.42 ТК РБ);

совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного и вступившую в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК РБ);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 ТК РБ).

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. В качестве примера хотелось бы привести ст.17 Закона Республики Беларусь от 23 ноября 1993 года «Об основах службы в государственном аппарате». В ней предусмотрено, что к служащим государственного аппарата, помимо предусмотренных трудовым законодательством, могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:

  • понижение в классе до шести месяцев;
  • понижение в классе;
  • понижение в должности на срок до шести месяцев.

 

  1. Дела об отмене дисциплинарных взысканий, наложенных с пропуском сроков, нарушением порядка применения мер дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 197 Трудового Кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), дисциплинарным проступком считается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.За совершение дисциплинарного проступка устанавливается дисциплинарная ответственность, выражающаяся в применении мер дисциплинарного взыскания.Общими мерами дисциплинарного взыскания, которые наниматель может применить к работнику, согласно ст. 198 ТК, являются:

Замечание

Выговор

Увольнение (пункты 4,5,7,8, и 9 статьи 42 ТК, пункт 1 статьи 47 ТК).

Увольнение считается наиболее строгой мерой дисциплинарного взыскания и применяется в случаях:

  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 чт. 42 ТК)
  • прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК)
  • появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК)
  • совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК)
  • однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК РБ)
  • однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями.

К отдельным категориям работников с особым характером труда, в частности работникам транспорта, таможенной службы и пр. могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания, устанавливаемые Правительством Республики Беларусь (ст.204 ТК).Наниматель самостоятельно выбирает меру дисциплинарного взыскания, с учетом тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующей работы и поведения работника.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взысканиеможет быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 200 ТК).

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

 

  1. Общая характеристика дел о возмещении ущерба, причиненного работником нанимателю.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, наступает при одновременном наличии следующих условий: ущерба, причиненного нанимателю; противоправности поведения (действия или бездействия) работника; прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом; вины работника в причинении ущерба.

По общему правилу обязанность по доказыванию наличия указанных выше условий материальной ответственности возложена на нанимателя (ч. 4 ст. 400 ТК). В отдельных случаях невиновность в причинении ущерба должны доказывать сами работники, в том числе при возложении полной материальной ответственности по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 2, 4, 6 ст. 404 ТК. Обязанность доказывания наличия других условий материальной ответственности и в этих случаях возлагается также на нанимателя.

  1. При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, т.е. утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты, к которым, в частности, относятся: заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику, штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника, потери нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска исковой давности, расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции (товара), сверхнормативный расход электроэнергии, горюче-смазочных материалов. Неполученные доходы при определении размера ущерба не учитываются, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (п. 6 ст. 404 ТК).
  2. В связи с отсутствием в законодательстве о труде порядка определения размера ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей, судам следует размер ущерба определять применительно к Инструкции о порядке определения размера причиненного государственному имуществу вреда в связи с утратой, повреждением (порчей), недостачей при проведении проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности государственных юридических лиц, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 марта 2003 г. № 39/69.
  3. Под противоправным поведением работника понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по трудовому договору (контракту), предусмотренных в нормативных актах, в том числе: тарифно-квалификационных справочниках, должностных инструкциях работников, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.

 

  1. Возмещение ущерба, причиненного нанимателю при ограниченной и полной материальной ответственности.

Случаи ограниченной материальной ответственности

Ограниченная материальная ответственность может наступать, если она установлена Трудовым кодексом, коллективными договорами, соглашениями.

В настоящее время ст. 403 ТК определены случаи такой ответственности. В ней предусматривается ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного и трехкратного среднего месячного заработка.

Согласно п. 1 ст. 403 ТК за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса, работники несут ограниченную материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка.

В пункте 1 ст. 403 ТК дан примерный перечень таких предметов. В этот перечень не могут входить станки, автомашины, компьютеры и прочее оборудование, которое обслуживается работником, но не передается в пользование.

Под материалами понимаются основные и вспомогательные материалы, сырье, топливо и т.п.; полуфабрикатами является начатая, но не полностью законченная технологической обработкой продукция (незавершенное производство), а также продукция другого предприя¬тия, служащая сырьем для данного предприятия или используемая последним для комплектования более сложного вида продукции. Изделия — это готовая продукция данного нанимателя.

Разрешая споры о возмещении ущерба, причиненного порчей или уничтожением по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), следует иметь в виду, что материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка несут работники, допустившие порчу или уничтожение этих ценностей в ходе трудового процесса. В отношении других работников из числа должностных лиц (например, мастер, технолог), если ущерб от порчи или уничтожения по небрежности указанных ценностей причинен в результате их неправильных служебных действий (бездействия), материальная ответственность наступает по правилам ст. 402 ТК.

Применяя п. 1 ст. 403 ТК, необходимо выяснить не только предмет посягательства, но и форму вины работника — неосторожность или умысел (при умысле ответственность наступает по п. 5 ст. 404 ТК). Полная материальная ответственность наступает также в случае недостачи названных ценностей, форма вины в этом случае не имеет значения.

В соответствии с п. 2 ст. 403 ТК руководители предприятий, учреждений, организаций, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители несут ограниченную материальную ответственность в пределах трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Установленную материальную ответственность несут руководители и их заместители любых структурных подразделений, предусмотренных положением (уставом) предприятия.

Если должностное лицо допустило несколько случаев причинения ущерба по указанным выше основаниям либо по одному из них, суд вправе взыскать в возмещение ущерба за каждый такой случай денежные суммы в пределах трехкратного среднего месячного заработка виновного лица. Установленную п. 2 ст. 403 ТК ответственность руководители предприятий, учреждений, организаций, их структурных подразделений и их заместители несут лишь за ту часть ущерба, которая не возмещена непосредственными виновниками, которые обязаны, в свою очередь, возместить ущерб в установленных пределах. Общая сумма, подлежащая взысканию, не должна превышать причиненного ущерба.

Указанные лица несут также материальную ответственность в ином ограниченном или полном размере причиненного по их вине ущерба на общих основаниях, предусмотренных законодательством о труде.

В соответствии с действующим законодательством за ущерб, причиненный излишними денежными выплатами (штраф, пеня и др.), виновные должностные лица несут материальную ответственность в порядке, предусмотренном ст. 402 ТК.

Среднемесячный заработок определяется из расчета последних двух календарных месяцев работы работника, причинившего ущерб (ст. 82 ТК). Если работник проработал у нанимателя менее двух месяцев, то его средний заработок определяется исходя из фактически проработанного времени. Подробно вопросы исчисления среднего заработка урегулированы в Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты от 27 марта 2006 г. № 37).

Случаи полной материальной ответственности

Полная материальная ответственность наступает, если не сделано изъятий из общего правила о полной материальной ответственности, а также в соответствии со ст. 404 ТК.

Полная материальная ответственность на основании письменного договора (п. 1 ст. 404 ТК) наступает, когда между работником и нанимателем заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей.

 

  1. Определение судом размера ущерба, причиненного работником нанимателю и порядок его возмещения.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, наступает при одновременном наличии следующих условий: ущерба, причиненного нанимателю; противоправности поведения (действия или бездействия) работника; прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом; вины работника в причинении ущерба.

По общему правилу обязанность по доказыванию наличия указанных выше условий материальной ответственности возложена на нанимателя (ч. 4 ст. 400 ТК). В отдельных случаях невиновность в причинении ущерба должны доказывать сами работники, в том числе при возложении полной материальной ответственности по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 2, 4, 6 ст. 404 ТК. Обязанность доказывания наличия других условий материальной ответственности и в этих случаях возлагается также на нанимателя.

  1. При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, т.е. утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты, к которым, в частности, относятся: заработная плата, выплаченная незаконно уволенному работнику, штрафы, взысканные с нанимателя по вине работника, потери нанимателя в связи с неудовлетворением исковых требований по причине пропуска исковой давности, расходы, связанные с перевозкой, экспертизой поставленной в торговую сеть некачественной продукции (товара), сверхнормативный расход электроэнергии, горюче-смазочных материалов. Неполученные доходы при определении размера ущерба не учитываются, за исключением случая причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (п. 6 ст. 404 ТК).
  2. В связи с отсутствием в законодательстве о труде порядка определения размера ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей, судам следует размер ущерба определять применительно к Инструкции о порядке определения размера причиненного государственному имуществу вреда в связи с утратой, повреждением (порчей), недостачей при проведении проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности государственных юридических лиц, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 марта 2003 г. № 39/69.
  3. Под противоправным поведением работника понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по трудовому договору (контракту), предусмотренных в нормативных актах, в том числе: тарифно-квалификационных справочниках, должностных инструкциях работников, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.

 

  1. Понятие и стороны коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Сторонами коллективного трудового спора выступают: — с одной стороны, работодатель (работодатели); — с другой стороны — работники организации, филиала, представительства нескольких организаций.

Стороны в коллективном трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей. Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.

Профсоюзы и их органы — традиционные представители работников в трудовых отношениях и, естественно, в трудовых спорах. Что касается органов общественной самодеятельности, создаваемых в организациях, то это — новое общественное образование, о котором прежнее законодательство о коллективных трудовых спорах не упоминало.

  1. Система органов, рассматривающих коллективные трудовые споры.

Коллективные трудовые споры разрешаются примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем, Республиканским трудовым арбитражем.

Для разрешения трудовых споров законодательством установлен определенный порядок, т.е. соответствующая процедура и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия решений, их исполнения.

Разрешение индивидуальных трудовых споров в случае обращения в КТС

Согласно ст. 235 ТК КТС образуется из равного числа представителей профессионального союза и нанимателя. Создается данный орган сроком на один год.

Порядок рассмотрения споров в КТС регулируется нормами ТК.

Согласно ст. 236 ТК КТС рассматривает споры работников — членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

  • 1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;
  • 2) переводе на другую работу и перемещении;
  • 3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;
  • 4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;
  • 5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;
  • 6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;
  • 7) предоставлении отпусков;
  • 8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно¬профилактического питания.
  1. Категории коллективных трудовых споров, рассматриваемых трудовыми арбитражами

Порядок разрешения коллективных трудовых споров Республиканским трудовым арбитражем утвержден постановлением Совета Министров РБ от 27.08.1999 № 1340.

Коллективные трудовые споры рассматривает Республиканский трудовой арбитраж в составе 3 арбитров, избираемых по соглашению сторон из числа трудовых арбитров, рекомендованных председателем Республиканского трудового арбитража или предложенных сторонами. При недостижении соглашения сторон трудовых арбитров назначает председатель Республиканского трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор рассматривают с участием представителей сторон, а в необходимых случаях – с привлечением экспертов.

Решение по коллективному трудовому спору выносится не позднее чем в 2-недельный срок со дня получения заявления. Срок рассмотрения коллективного трудового спора может быть продлен председателем Республиканского трудового арбитража в зависимости от сложности спора, но не более чем на 1 месяц.

По спорам об исполнении коллективных договоров, соглашений Республиканский трудовой арбитраж вправе на основании мотивированного заключения экспертов признать отдельные положения коллективного договора, соглашения не имеющими юридической силы.

Если одна из сторон спора не согласна с решением Республиканского трудового арбитража, может ли она его обжаловать?

Да, может.

Для этого существует процедура обжалования принятого решения посредством обращения к Главному трудовому арбитру (председателю Республиканского трудового арбитража). Срок обжалования – 7 дней со дня вынесения решения.

Если результат обжалования не удовлетворит любую из сторон, то заинтересованная сторона имеет право обратиться в суд общей юрисдикции.

Установлена ли законодательством ответственность за неисполнение решений Республиканского трудового арбитража?

Неисполнение обязательного для сторон коллективного трудового спора решения трудового арбитража, а также Республиканского трудового арбитража влечет наложение штрафа в размере от 10 до 40 базовых величин (ч. 2 ст. 9.18 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП)).

Рассмотрение дел об административных нарушениях, предусмотренных ст. 9.18 КоАП, возложено на органы Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты (ст. 3.23 Процессуально-исполнительного кодекса РБ об административных правонарушениях).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *