Деятельность руководителя по предупреждению возникновения конфликтов в организации

Условием эффективной деятельности руководителя является его конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

  • понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;
  • формирование у себя и подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации;
  • обладание навыками неконфликтного общения в трудных, ситуациях;
  • умение оценивать и объяснять возникающие проблемные ситуации;
  • наличие навыков управления конфликтными явлениями;
  • умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;
  • умение предвидеть возможные последствия конфликтов;
  • умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;
  • наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов.

Деятельность руководителя как посредника включает:

  • Анализ конфликтной ситуации (получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации).
  • Процесс урегулирования (выбор способа урегулирования конфликта, типа медиаторства, реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта).

Руководитель получает информацию о конфликте по разным каналам:

  • может быть свидетелем конфликта между сотрудниками организации;
  • один из участников или оба могут обратиться к руководителю с просьбой помочь решить проблему.
  • информация может поступить от ближайшего окружения оппонентов.
  • может поступить от вышестоящего руководства.

Сбор данных о конфликте. Источниками информации являются оппоненты (руководитель поочередно беседует с каждой из сторон в отдельности, принимая меры по снижению их негативных эмоций по отношению друг к другу), их руководители или подчиненные, неформальные лидеры коллектива, их друзья, свидетели конфликта, члены их семей.

При анализе конфликтной ситуации руководителю нужно:

  • уяснить суть проблемы, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта.
  • оценить, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.
  • определить причины и повод конфликта.
  • анализировать позиции участников конфликта.
  • необходимо определить цели и интересы сторон, какие их потребности не удовлетворены и генерируют конфликтное поведение.
  • оценить возможности оппонентов по овладению объектом конфликта.
  • выяснить также доконфликтные отношения оппонентов и их актуальное состояние, оценить, кто поддерживает каждую из сторон, отношение окружающих к конфликту.
  • уточнить социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.

Необходимо постоянно:

  • проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.
  • параллельно с анализом конфликтной ситуации проводить ее оценку. Оценивается степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различных вариантах развития. Руководитель оценивает свои возможности по урегулированию конфликта. Определяются возможности оппонентов и общественности.
  • выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать любой из рассмотренных типов медиаторства (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель).

Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при использовании в разрешении межличностных конфликтов, а именно:

  • необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений;
  • принятие решения «в пользу» одной из сторон вызывает у другой стороны негативные реакции в адрес «арбитра»;
  • принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения;
  • решение проблемы руководителем затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, которое предполагает договор между участниками, нет.

Основными для руководителя являются роли арбитра и посредника, а дополнительными — роли третейского судьи, помощника и наблюдателя.

Модель арбитр оптимальна в ситуациях, когда:

  • руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом;
  • одна из сторон явно не права;
  • конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка);
  • служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра;
  • нет времени на детальное разбирательство;
  • конфликт кратковременный и незначительный.

Руководитель может выступать в роли посредника при урегулировании конфликтов в ситуациях:

  • равенства должностных статусов участников конфликта;
  • длительных, неприязненных, сложных взаимоотношений сторон;

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *